Деятельность руководителя образовательного учреждения

по созданию психологического климата в педагогическом коллективе


Хаит Галина Викторовна заведующий МБДОУ «Детский сад № 29», г. Нижний Новгород Мы считаем, что непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает руководитель. Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. Каждый руководитель - немного психолог. От правильного стиля руководства зависит благоприятный психологический к л и мат. Управленческая культура способствует повышению качества и результативности труда, что оказывает решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика доказывает, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе. В своей работе мы руководствуемся памяткой, которая помогает нам объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Считаем, что руководитель должен обладать основными социально- п с и х о л о г и ч е с к и м и к а ч е с т в а м и ч у в с т в о м к о л л е к т и в и з м а , коммуникабельностью, инициативностью, самообладанием, чувством
эмпатии. Если у руководителя отсутствует чувство коллективизма, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально- психологических качеств. Коммуникабельность позволяет руководителю легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, чтобы оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных, т.е. прежде всего, должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь,в крайнем случае – властные методы. Самообладание одно из важных качеств руководителя в его отношениях с людьми. Оно помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Ценность самообладания состоит в рассудительности, умении убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановлении нарушенного нормального психологического климата в коллективе. Обладание чувством эмпатии, т.е. способности человека представить себя на месте другого человека, понять чувства, желания, идеи и действия другого, понимать и принимать его актуальное эмоциональное состояние так же является ценным качеством хорошего руководителя. Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива: - Не кричи, кричащего плохо слышно; - Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых; - Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа; - Знание возможностей своих сотрудников – достоинство и преимущество хорошего руководителя; - Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива; - Умей говорить «нет»;
- Культурный человек здоровается первым; - Будь самокритичен; - Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий; - Руководитель не обижается – он анализирует; - Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу; - Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя; -Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности; - Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе. Умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности все это и будет залогом успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем — психологической совместимости его членов. Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения. Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения. Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать. Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя - исходные в процессе управления
системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении. Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия. Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе. Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений. Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию - ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении в частности. Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база. Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.
Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным. Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и , соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально- психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя. Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли до стойные и п р о ф е с с и о н а л ь н о квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его.
На сегодняшний день с точки зрения проблемы исследования наиболее актуальными являются роли: Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Так как эти функции руководителя - исходные в процессе управления системами любого масштаба. И роль инноватора. Так как ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления и здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив. Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях. А. В. Троян объединяет все функции в две основные группы: - Достижение групповой цели. - Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем. К числу таких задач относятся: - обнаружение и устранение эмоциональной напряжённости в коллективе; - оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о них; - защита и ободрение «тихих» сотрудников, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных; - разрешение конфликтов; - защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;
- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов; - всяческая поддержка групповых собраний; - внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, - возникающих при совместной работе в коллективе (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.); - мотивация сотрудников; - инициирование конструктивной критики. Также немало важную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. «Четыре принципа достаточной причины». Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному. Мотивация труда может рассматриваться как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих». Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать. В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый - внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго - важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т.п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха. Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться. Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, являются стимулы.
В самом общем смысле стимулы можно разделить на две большие группы: материальные и моральные. В свою очередь материальные стимулы можно разделить на материально- денежные и материально-не денежные. К первым относятся: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым - ценные подарки, другие виды материальных благ, а также условия труда (технические, эргономические, санитарно- гигиенические, организационные). Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные) и по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные). Для того, чтобы успешно регулировать процессы развития и функционирования взаимоотношений, руководитель должен иметь в виду определённые правила: использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной деятельности, вовлекающей её участников в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи в уже сложившихся отношениях, их развитие и обогащение; справедливость начальника. Если ему удаётся избежать таких ошибок, как противопоставление подчинённых друг другу, захваливание одних и безосновательное порицание других, бездумное поощрение соперничества в уродливых формах его проявления, то этим он создаёт благоприятные социально-психологические условия для сближения людей. Руководство персоналом в подлинном смысле слова - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности, проблемы, крайне важно обладать спо собно стью прогнозировать социально- психологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива.
Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости. Верить в творческие возможности своих сотрудников. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него. Создавать на рабочих местах дух единой команды. Проводить с подчиненными периодические совещания. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями. Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи. Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции. Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах. Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки. Положительный морально-психологический климат не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и
организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании положительного климата отводится руководителю. Таким образом, роль руководителя в создании благоприятного морально - психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо чётко выстроить методическую работу дошкольного образовательного учреждения.
Памятка!
1.Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность. 2.Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко. Заранее составив план, вы не только избегаете долгих раздумий, с чего бы начать работу или что же делать дальше, но и будете уверены, что все намеченное вами будет выполнено. 3.Помните слова великого Синеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра». 4.Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется); 5.Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета; 6.Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный руководитель и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом.
7.Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам. Ещё Гораций заметил: «Гнев есть кратковременное безумие». 8.Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно; 9.Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать; 10.Помните, что основой здоровых отношений с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения; 11.Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»; 12.Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему,— критикуйте мнение, а не автора его; 13.Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество; 14.Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив; 15.Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение; 16.Умейте слушать. Не перебивайте собеседника, проследите его мысль до конца. Свои замечания вы всегда успеете высказать, ведь именно за этим к вам обращаются. Одна из первостепенных задач каждого руководителя, каждого работника — научиться планировать свой рабочий день, выработать умение следовать намеченному плану, экономить время.
17.Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие; 18.Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим; 19.В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела; 20.Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания; 21.Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью. 22.Стремитесь, как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» — последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе.